마피아 10계명...그들에게도 배울 건 있구나

1. 동료에게 자신을 직접 소개하지 말고 제3자를 통해서 하라.

2. 동료의 아내를 넘보지 말라.

3. 경찰과 함께 있는 것이 보여선 안된다

4. 술집이나 클럽에 가지 말라

5. 아내가 임신 중일지라도 조직의 부름에 언제든 응해야 한다

6. 약속을 절대 어기지 말라.

7. 아내에게 존경심을 갖고 대하라

8. 정보에 대한 질문에는 사실과 진실로 답하라

9. 다른 조직의 돈을 빼앗지 말라

10. 경찰 내에 친척이 있거나, 가족 내에 배반자가 있거나, 도덕적으로 행동하지 않으면 단원이 될 수 없다.

구글은 10의 100승? 프로젝트를 한다는군요

구글은 매년 6조에 가까운 순익을 낸다고 한다.
해서 100억을 어떻게 하면 잘 쓸 수 있을지 아이디어 공모를 한다는데, 가장 많은 사람을 돕는 사람이 이 게임의 승자가 되는게 게임의 룰이다.

창 가슴이 따뜻한 기업이 아니라 할 수 없다. 구글이 돈을 벌면 벌수록 세상이 좋아진다라면 과연 사회의 구성원은 누구의 손을 들어줄까.

 비록 수백, 수천억의 재산가라 할지라도 왠지 그들의 부를 사회와 공유할 것 같은 느낌, 이들이 재벌이 되진 않을 것이며 이들은 자기네 잇속만을 챙기지 않을 것이다 라는 사회적 믿음을 통해 그들은 그들의 제국이 세상을 지배하는 것을 꿈꾸고 있을 것이다.

모든 정보가 개방된 잉여 수익은 다시 환원되는 제국을 꿈꾸고 있을지도 모른다, 과연 우리는 지금 자본주의란 제국의 지배에서 언제쯤 벋어날 수 있을까? 인간이 살아가기 위해선 얼마나 갖어야 하는것이며 얼마를 갖어야 만족하게 되는것일까? 지구의 자원을 모두 파먹어야 끝이나는 이 게임은 언제 끝이나는걸까?

몰입의 기술

난 동기유발이란데 관심이 많다. 어딘가에서 사람을 움직이는 유일한 힘이 동기라고 한 글을 읽은 적이 있다.

그렇다면 동기는 어떻게 유발될까? 많은 사람들은 돈이나 권력, 명예, 괘락 등이 세상을 지배한다고 생각하지만 이유없이 그런목표들을 희생시키는 사람들도 있다. 물질적인 보상을 포기하고 일상생활을 보다 의미있게 만드는 무엇인가를 찾고자 한다. 그들의 동기는 무엇일까? 왜 그들은 동기가 생겼을까?

미하이 칙센트미하이의 "몰입의 기술"에서는 유달리 암벽등반이라는 내용이 나오는데 그 이유는 암벽등반이라는 스포츠가 유달리 몰입도가 높기 때문이라고 한다.

여하튼 그가 중요시 하고 알고자 한건 내적 동기화라는 것이다. 내적 동기화가 무엇인가? 간단히 만족이라는 단어로 표현을 해보면 어떨까? 한다. 인간이 객관적인 보상에 의해 움직인다라는 사실은 이제 보편적인 진실처럼 생각이 되지만 이것은 '강화'라는 단계에 의해 사회적으로 교육된 것일 수 있다. 소위 "소유"에 대한 욕심은 인류 보편적인 특성이 아니다. 물질적 목표를 중시하지 않는 문화들이 존재한다는것이 그 증거이다.

 어찌보면 외적 보상은 지배자들이 피지배자를 손쉽게 움직이게 하기 위한 트릭 혹은 속임수 일지 모른다. 우리 모두는 즐겁게 하는것에 익숙하지 못하다. 사장은 종업원들이 일을 즐겁게 하는것에는 관심이 없고 내가 봉급을 주기때문에 일을 하는구나, 선생들 마져 학생들이 얼마나 즐겁게 공부를 하는가는 관심이 없고 나중에 출세를 하기 위해 공부를 해야 한다, 돈을 벌기 위해 공부를 해야 한다 와 같은 생각들이 사회를 지배 하고 있다. 우리는 일과 여가를 구분하는 방법을 배워왔다. 일은 혹은 공부는 대부분의 시간을 보내면서 해야하는 일이고 여가는 쓸데 없지만 좋아서 하는 일이다. 그러므로 직장에서는 권태와 좌절을 느끼고 여가시간에는 죄의식을 느끼게 되는 것이다, 그 결과 산업국가의 노동자들은 깊은 소외감을 느끼게 된다, 나는 여기서 어떻게 하면 조직의 구성원들을 즐거운 마음으로 일 할 수 있다록 만들것인가? 그리고 나 스스로도 어떻게 하면 즐겁게 일을 할 것인가?를 생각해 보지 않을 수 없다. 내가 좋아하는 것은 무엇인가? 호모 쿵푸스에서 사람이 유일하게 만족을 얻을 수 있는 일이란 무엇인가를 배워 뇌를 지적으로 충만한 상태로 만들때 뿐이라고 했다. 고로 배움이야 말로 가장 즐거운 일이라고 했다. 허나 지금까지의 우리들은 학교에서 하는것이 공부요 공부는 하기 싫지만 억지로 해야 하는 것 이라는 구조에서 평생을 살아왔다 즉 지속적 강화작업이 진행된 상태인 것이다. 이제 외적인 만족이 부족할때 우리는 어떻게 동기 유발을 해야 하고 몰입을 할 수 있을까? 하는 궁금증이 생겨난다.

 사실 지금과 같은 외적 보상이 유일한 보상체계인 사회는 필연적으로 망할 수 밖에 없는 구조이다. 왜냐면 몇가지 룰이 존재 하기 때문이다. 기본적으로 승자 독식, 제로섬, 유한한 자원 이를 종합적으로 얘기 해 보면 유한한 자원을 승자들이 독식함으로써 만족을 느끼고 그들이 거둬들인 재화는 보편적 다수로 부터 박탈한 것일 수 있기 때문이다. 당연히 모든것을 갖은 소수와 우울한 다수가 사회를 구성하게 되는것이다. 물론 이 격차는 점차 벌어질 수 있다. 지위 상승은 힘들지만 하락은 쉽기 때문이다, 흠 다소 주관적인 의견일 수 있을지 모르나 분명 어딘가에서 읽은 기억이 있다.

 "자존감" 이라는 말이 있다. 책 제목이 기억나자 않는데 자기 존재감 이라고도 풀어 얘기 할 수 있는 것이다. 이 자존감은 개인이 어떤 어려운 문제를 해결할 경우 얻게 되는 기쁨이나 만족을 느낌으로 얻어질 수 있다고 했다. 그것들이 쌓임으로써 개인은 어려운 일도 포기하지 않고 해결해 낼 수 있게 되는 것이다.

 어떻게 하면 내적 동기를 얻을 수 있을까? 왜 나의 마음속에는 내적 동기가 일어나지 않을까? 무엇인가를 배움으로써 얻는 즐거움보다 배우기 귀챦은 마음이 더 많을 경우엔 어떻게 극복해야 할까? 심지어는 외적 보상조차 나의 동기를 유발 시킬 것 같지 않다. 허나 일은 몰입해서 하고 있으며 배움은 끝이 없도다. 해야할 일은 산더미 같으며 앞으로는 점점 잘 될 것이다라는 강한 마음이 있다.

오늘은 이까지...

긍정적 동기 유발의 12가지 요소

1.회사에서 내게 무엇을 기대하는지 알고 있다.
    -> 무엇을 기대할까?
2.업무에 필요한 재료와 장비를 갖추고 있다.
    -> 컴퓨터?
3.능력을 충분히 펼칠 기회가 자주 있다.
    -> 능력을 충분히 펼친다?
4.지난 일주일간, 업무성과에 대해 인정과 칭찬을 받았다.
    -> 스스로를 칭찬한다.
5.나를 진심으로 배려하는 누군가가 있다.
    -> 배려? 흠 누가 나를 배려한다? 어떻게 알지?
6.나의 발전을 후원하는 사람이 있다.
    -> 발전을 독려하는 사람이 있지..기분이 좋음
7.내 의견이 비중 있게 반영된다.
    -> 모든 대화와 의견은 타협이 아닐까?
8.회사의 목적이 내 업무의 가치를 높여준다.
    -> 가치라..
9.팀원 모두가 훌륭한 실적을 위해 최선을 다한다.
    -> 최선을 다한다는건 좋은 말이지.
10.회사에 최고의 친구가 있다.
    -> 동수
11.지난 6개월간, 나의 발전에 관심을 보인 사람이 있다.
    -> 나는 끝없이 발전하고 있다.
12.지난 1년간, 배우고 성장할 기회가 많이 있었다.
    -> 일은 안 하고 스터디만 한다.

슬럼프는 실력이 벽 앞에 쌓이는 시간...

슬럼프는 실력이 벽 앞에 쌓이는 시간...예병일의 경제노트에 타이틀이네.
항상 실력은 계단식으로 된다고 하더라..

물은 100도가 되어야 끓고,
물은 90도가 될때까지도 끓을 기미가 없으니 중도에 끓이는걸 포기해 버릴 수도 있다. 너무 아깝지 않은가 .. 토요타 회장 ??씨가 한 말인데..누구더라..

지금이 슬럼프일까?
회사에 신 제품도 나오고 새로운 길이 보이는 것 같고 적극적으로 임해보자.

GE 인사관리의 7대 비법... 차별화, 높은 업무기준, 단순화

직원들을 끊임없이 평가하고 등급을 매겨야 조직에 활기가 넘치고 능력에 의한 승진풍토가 조성된다. 직원들의 업무나 실적을 평가해 그에 따라 보상하고 처벌해야 한다.
잭 웰치는 업무 능력이 떨어지는 하위 10%를 잘라내야 한다는 유명한 말을 남겼다. 후계자인 이멜트는 웰치처럼 숫자로 퇴출기준을 정하지는 않고 있지만 차별화가 회사에 활력을 높여주는 요인은 것만은 분명하다.
동료들과 함께 평가를 받는다는 불안감이 능력을 발휘하게 만든다. GE는 늘 조직에 그런 불안감을 조성해왔다. 조직에 가장 적게 기여하는 사람이 누구이고,조직은 그 사람을 어떻게든 해야 한다는 생각을 가져야 한다.

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흠 그렇구나.


잭 웰치와 제프리 이멜트의 GE. 이 유명한 CEO들과 함께하며 13년 동안 GE의 인사관리를 총지휘했던 윌리엄 코너티 인사담당 수석 부사장.
그가 담당 업무를 인계하고 은퇴를 준비하면서 'GE의 7대 인사관리 비법'을 비즈니스위크에 공개했습니다. 그가 밝힌 GE 인사관리의 7가지 비법은 다음과 같습니다.

① 직원을 능력별로 과감하게 차별화하라
② 끊임없이 업무 기준을 높여라
③ 인사담당자는 CEO의 친구가 되지말라
④ 후계자 육성계획을 세워라
⑤ 흡수한 외부 조직에 대해 포용력을 가져라
⑥ 맡은 업무에만 집중할 수 있도록 배려하라
⑦ 업무 지시를 단순화하라

코너티가 가장 강조한 것은 '능력에 따른 과감한 차별화'였습니다. 직원들을 끊임없이 평가하고 등급을 매겨 그에 따라 보상하고 처벌해야 기업이 활력을 유지할 수 있고 성공할 수 있다는 겁니다. 잭 웰치는 업무 능력을 기준으로 '하위 10%'는 잘라내야 한다는 정책을 사용했습니다.

끊임없이 업무 기준을 높여야한다는 것도 중요한 정책이라고 생각합니다. CEO는 자신은 물론 다른 직원들이 업무능력을 높일 수 있도록 만들어야 합니다. GE에서 실패한 간부는 업무능력을 높이기 위한 학습을 멈춘 사람들이라고 합니다.

단순하고 분명한 의사소통도 중요합니다. 많은 구성원들을 혼란스런 메시시로 이끌어갈 수는 없습니다. 리더는 일관성 있고 단순한 몇개의 메시지를 통해 조직을 이끌어야 혼선을 막을 수 있습니다.

능력에 따른 차별화, 높은 업무기준, 단순하고 분명한 커뮤니케이션... GE에서 배울만한 리더십, 조직운영 방법입니다.

오늘 또 한 번 나에게 물었다, '너의 전성기는 언제냐?'

"전성기" 라는 말을 볼 때 마다 강백호가 생각난다...가슴 뭉클..

"영감님의 전성기는 언제입니까?" 라는 질문을 할 때 그 눈빛 비록 만화책이지만 모든 사람의 인생에 해볼만한 질문이다.

"나의 전성기는 지금"...항상 이 말을 기억하자!!